• 05.12.2022

Wichtige Gesetzesänderung des § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)

Durch das Dritte Bürokratieentlastungsgesetz erfährt der bisherige § 5 EntgFG eine wichtige Änderung.

Was ändert sich?

Bisher ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer spätestens am 4. Tag seiner Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer beim Arbeitgeber in Papierform vorzulegen. Dabei ist der Arbeitgeber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Durch die Änderung des § 5 EntgFG zum 01. Januar 2023 entfällt die Vorlage- und Nachweispflicht aus § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EntgFG zumindest dann, wenn

- der Arbeitnehmer Versicherter einer gesetzlichen Krankenkasse ist,
- die Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt festgestellt wird, der an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt und
- der Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung in einem Privathaushalt geltend machen will.

In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer nicht mehr länger verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform dem Arbeitgeber vorzulegen. Zur Mitteilung nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFG bleibt der Arbeitnehmer aber weiterhin verpflichtet.

Die an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmenden Ärzte sind verpflichtet, die von ihnen festgestellten Arbeitsunfähigkeitsdaten an die Krankenkassen zu übermitteln (§ 295 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB V). Die Krankenkassen haben sodann – nach der ebenfalls zum 01. Januar 2023 in Kraft tretenden Fassung des § 109 SGB IV – nach Eingang der vom Arzt übermittelten Arbeitsunfähigkeitsdaten eine Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber zu erstellen, die insbesondere die folgenden Daten enthält:

1. den Namen des Beschäftigten,
2. den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit,
3. das Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und
4.die Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung.

Stellt die Krankenkasse auf Grundlage der Angaben zur Diagnose in den Arbeitsunfähigkeitsdaten und auf Grundlage von weiteren, ihr vorliegenden Daten fest, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen anrechenbarer Vorerkrankungszeiten für einen Arbeitgeber ausläuft, so übermittelt sie dem betroffenen Arbeitgeber eine Meldung mit den Angaben über die für ihn relevanten Vorerkrankungszeiten (§ 109 Abs. 2 SGB IV in der ab dem 01. Januar 2023 geltenden Fassung).

In allen anderen Fällen (z. B., wenn der Arbeitnehmer Versicherter in einer privaten Krankenkasse ist; wenn die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt vorgenommen wird, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt) verbleibt es hingegen bei der bisherigen Rechtslage, d. h. der Pflicht für den Arbeitnehmer, seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EntgFG dem Arbeitgeber in Papierform vorzulegen.

Es bleibt also zunächst festzuhalten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des ab dem 01. Januar 2023 geltenden § 5 Abs. 1a EntgFG nicht mehr von sich aus verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die physische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Damit stehen die entsprechenden Regelungen in sämtlichen bisherigen Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder auch Betriebsvereinbarungen, die bisher eine Vorlagepflicht des Arbeitnehmers vorgesehen haben, ab dem 01. Januar 2023 im Widerspruch zum Gesetz.

Diesbezüglich wird in z. T. vertreten, dass die entsprechenden Regelungen in den bisherigen Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen dann dahin auszulegen sind, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 5 Abs. 1a EntgFG verpflichtet ist, spätestens an dem Tag, an dem nach der arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen Vereinbarung bzw. Regelung in der Betriebsvereinbarung, die sich auf die bisherige Rechtslage bezog, eine Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber bestand, einen Arzt aufzusuchen und seine Arbeitsunfähigkeit feststellen zu lassen.

Ob diese Auffassung auch von der Rechtsprechung bestätigt werden wird und bisherige Regelungen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die sich auf die alte Rechtslage bezogen, tatsächlich dahingehend auszulegen sind, wird sich zeigen.

In jedem Fall sollten Arbeitsvertragsmuster für die Zukunft an die auf die ab dem 01. Januar 2023 geltende neue Rechtslage angepasst werden.

Ablegt am 05.12.2022 unter Arbeitsrecht .

  • 30.08.2022

Wichtige Änderungen im Nachweisgesetz

Zum 1. August 2022 sind umfangreiche Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG) erfolgt. Arbeitgeber sind künftig verpflichtet gegenüber dem Arbeitnehmer ergänzende Auskünfte zu erteilen. So sind spätestens mit dem ersten Arbeitstag genaue Informationen zum Arbeitsentgelt und zu den Arbeitszeiten schriftlich und unterschrieben zur Verfügung zu stellen. Informationen zu dem genauen Arbeitsort und die genaue Tätigkeitsbeschreibung, müssen spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn, ebenfalls in Schriftform, dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

Der bisherige Pflichtenkatalog des § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz a.F. wird ebenfalls erweitert. Vieles ist im schriftlichen Arbeitsvertrag zu beachten:

Das Enddatum eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit, sofern eine solche vereinbart ist,die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschlägen, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie Art der Auszahlung, die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen, die Rahmenbedingungen bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des TzBfG, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, Umfang des Anspruchs auf Teilnahme an bereitgestellten Fortbildungen, sofern eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger besteht, den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers, Hinweise zum Verfahren bei Kündigungen…etc. Auch für Altverträge gelten die erweiterten Auskunftspflichten. Ein Verstoß gegen diese neuen Informationspflichten, kann mit Bußgeldern bis zu 2.000 EUR pro Einzelfall geahndet werden. Dessen ungeachtet sind ohnehin bestehende Erfordernisse wie beispielsweise aus dem TzbfG zu berücksichtigen.

Ablegt am 30.08.2022 unter Arbeitsrecht .

  • 25.08.2022

Quarantäne während des Urlaubs

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet, um die Frage klären zu lassen, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des Arbeitgebers abzuleiten ist, einem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.

Der Kläger ist seit 1993 bei der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Auf seinen Antrag bewilligte ihm die Beklagte acht Tage Erholungsurlaub für die Zeit vom 12. bis zum 21. Oktober 2020. Mit Bescheid vom 14. Oktober 2020 ordnete die Stadt Hagen die Absonderung des Klägers in häusliche Quarantäne für die Zeit vom 9. bis zum 21. Oktober 2020 an, weil er zu einer mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizierten Person Kontakt hatte. Für die Zeit der Quarantäne war es dem Kläger untersagt, seine Wohnung ohne ausdrückliche Zustimmung des Gesundheitsamts zu verlassen und Besuch von haushaltsfremden Personen zu empfangen. Die Beklagte belastete das Urlaubskonto des Klägers mit acht Tagen und zahlte ihm das Urlaubsentgelt.

Der Kläger hat die auf Wiedergutschrift der Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto gerichtete Klage darauf gestützt, es sei ihm nicht möglich gewesen, seinen Urlaub selbstbestimmt zu gestalten. Die Situation bei einer Quarantäneanordnung sei der infolge einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vergleichbar. Der Arbeitgeber müsse ihm deshalb entsprechend § 9 BUrlG, dem zufolge ärztlich attestierte Krankheitszeiten während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden dürfen, nachgewähren.

Das Landesarbeitsgericht ist dieser Auffassung gefolgt und hat der Klage stattgegeben. Für den Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts ist es entscheidungserheblich, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn vom Arbeitnehmer beantragter und vom Arbeitgeber bewilligter Jahresurlaub, der sich mit einer nach Urlaubsbewilligung durch die zuständige Behörde angeordneten häuslichen Quarantäne zeitlich überschneidet, nach nationalem Recht nicht nachzugewähren ist, weil der betroffene Arbeitnehmer selbst nicht krank war. (Pressemitteilung 30/22 des Bundesarbeitsgerichts zum Beschluss vom 16. August 2022 – 9 AZR 76/22 (A) – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27. Januar 2022 – 5 Sa 1030/21)–

Ablegt am 25.08.2022 unter Arbeitsrecht .

  • 25.03.2022

Aufhebungsvertrag - das Gebot des fairen Verhandelns

Ob ein Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns zustande gekommen ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen konnte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21)

Ablegt am 25.03.2022 unter Arbeitsrecht .

  • 25.02.2022

Rosenmontag

Am 28.02.2022 bleibt die Kanzlei ganztägig geschlossen. Wir sind ab dem 01.03.2022 gerne wieder für Sie da.

Ablegt am 25.02.2022 unter

  • 09.02.2022

Pflichtpraktikum - Mindestlohn?

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Januar 2022 – 5 AZR 217/21 haben Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, das nach einer hochschulrechtlichen Bestimmung Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme eines Studiums ist, keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Bereits das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte mit Urteil vom 16. März 2021 – 8 Sa 206/20 die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgeicht führt aus, dass das Berufungsgericht im Ergebnis zutreffend angenommen hat, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 1 iVm. § 22 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 MiLoG verpflichtet ist, da die Klägerin nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes unterfällt. Der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG erfasse nach dem in der Gesetzesbegründung deutlich zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums, sondern auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind. Dem steht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht entgegen, dass eine Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, soweit diese Universität staatlich anerkannt ist. Durch die staatliche Anerkennung sei die von der Hochschule erlassene Zugangsvoraussetzung im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichgestellt und damit gewährleistet, dass durch das Praktikumserfordernis in der Studienordnung nicht der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für Praktikanten sachwidrig umgangen wird.

Ablegt am 09.02.2022 unter Arbeitsrecht .

  • 03.01.2022

COVID-19-Quarantäne - Anrechnung auf den Urlaub ?

§ 9 BUrlG unterscheidet zwischen Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe sind nicht gleichzusetzen. Danach erfordert die Nichtanrechnung der Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub nach Auffassung des LAG Düsseldorf, dass durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen ist, dass aufgrund der Erkrankung Arbeitsunfähigkeit gegeben ist. Ergibt sich aus dem Quarantänebescheid des Gesundheitsamts lediglich, dass die Arbeitnehmerin an COVID-19 erkrankt war und wurde eine ärtzliche Beurteilung der Arbeitsfähigkeit nicht vorgenommen, scheidet eine analoge Anwendung der eng begrenzten Ausnahmevorschrift des § 9 BUrlG aus, da nach der Konzeption des BUrlG urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den arbeitnehmerseitigen Risikobereich fallen. Eine Analogie kommt nach Auffassung des LAG Düsseldorf nur in Betracht, wenn generell und nicht nur im konkreten Einzelfall eine COVID-19-Infektion zu Arbeitsunfähigkeit führt. Es sei zu berücksichtigen, dass eine Erkrankung mit COVID-19 bei einem symptomlosen Verlauf nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. Es liegt damit bei einer COVID-19-Infektion keine generelle Sachlage vor, die eine entsprechende Anwendung von § 9 BUrlG rechtfertigen würde. (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 - 7 Sa 857/21)

Ablegt am 03.01.2022 unter Arbeitsrecht .

  • 23.12.2021

Frohes Fest und ein gutes Neues Jahr

Wir bedanken uns für Ihr Vertrauen und die Zusammenarbeit mit uns im vergangenen Jahr und wünschen Ihnen und Ihrer Familie ein frohes Weihnachtsfest sowie ein erfolgreiches neues Jahr. Auch im nächsten Jahr möchten wir natürlich gern Ihr zuverlässiger Partner bleiben.

Ablegt am 23.12.2021 unter

  • 29.09.2021

Betriebsausflug

Am 01.10.2021 bleibt die Kanzlei wegen eines Betriebsausfluges ganztägig geschlossen. Wir sind ab dem 04.10.2021 gerne wieder für Sie da.

Ablegt am 29.09.2021 unter

  • 22.09.2021

01.01.2024 Das Personengesellschaftsrecht wird vollständig refomiert (MoPeG)

Am 10.08.2021 wurde das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG) im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Es tritt am 01. Januar 2024 in Kraft. Mit diesem Gesetz findet im Bereich des Personengesellschaftsrechts ein Systemwechsel statt. Insbesondere wird die Gesellschaft bürgerlichen Rechts völlig neu geregelt, ebenso die Fragen der Mehrheitserfordernisse und der Beschlussanfechtung. Das macht es erforderlich, dass alle Personengesellschaften ihre bestehenden Gesellschaftsverträge überprüfen, inwieweit sie dem neuen System standhalten. Das gesellschaftsrechtliche Team von bdp steht Ihnen hierzu gerne zur Verfügung.

Ablegt am 22.09.2021 unter Gesellschaftsrecht .

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