• 25.03.2022

Aufhebungsvertrag - das Gebot des fairen Verhandelns

Ob ein Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns zustande gekommen ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen konnte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21)

Ablegt am 25.03.2022 unter Arbeitsrecht .

  • 25.02.2022

Rosenmontag

Am 28.02.2022 bleibt die Kanzlei ganztägig geschlossen. Wir sind ab dem 01.03.2022 gerne wieder für Sie da.

Ablegt am 25.02.2022 unter

  • 09.02.2022

Pflichtpraktikum - Mindestlohn?

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Januar 2022 – 5 AZR 217/21 haben Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, das nach einer hochschulrechtlichen Bestimmung Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme eines Studiums ist, keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Bereits das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte mit Urteil vom 16. März 2021 – 8 Sa 206/20 die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgeicht führt aus, dass das Berufungsgericht im Ergebnis zutreffend angenommen hat, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 1 iVm. § 22 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 MiLoG verpflichtet ist, da die Klägerin nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes unterfällt. Der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG erfasse nach dem in der Gesetzesbegründung deutlich zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums, sondern auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind. Dem steht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht entgegen, dass eine Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, soweit diese Universität staatlich anerkannt ist. Durch die staatliche Anerkennung sei die von der Hochschule erlassene Zugangsvoraussetzung im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichgestellt und damit gewährleistet, dass durch das Praktikumserfordernis in der Studienordnung nicht der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für Praktikanten sachwidrig umgangen wird.

Ablegt am 09.02.2022 unter Arbeitsrecht .

  • 03.01.2022

COVID-19-Quarantäne - Anrechnung auf den Urlaub ?

§ 9 BUrlG unterscheidet zwischen Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe sind nicht gleichzusetzen. Danach erfordert die Nichtanrechnung der Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub nach Auffassung des LAG Düsseldorf, dass durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen ist, dass aufgrund der Erkrankung Arbeitsunfähigkeit gegeben ist. Ergibt sich aus dem Quarantänebescheid des Gesundheitsamts lediglich, dass die Arbeitnehmerin an COVID-19 erkrankt war und wurde eine ärtzliche Beurteilung der Arbeitsfähigkeit nicht vorgenommen, scheidet eine analoge Anwendung der eng begrenzten Ausnahmevorschrift des § 9 BUrlG aus, da nach der Konzeption des BUrlG urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den arbeitnehmerseitigen Risikobereich fallen. Eine Analogie kommt nach Auffassung des LAG Düsseldorf nur in Betracht, wenn generell und nicht nur im konkreten Einzelfall eine COVID-19-Infektion zu Arbeitsunfähigkeit führt. Es sei zu berücksichtigen, dass eine Erkrankung mit COVID-19 bei einem symptomlosen Verlauf nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. Es liegt damit bei einer COVID-19-Infektion keine generelle Sachlage vor, die eine entsprechende Anwendung von § 9 BUrlG rechtfertigen würde. (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 - 7 Sa 857/21)

Ablegt am 03.01.2022 unter Arbeitsrecht .

  • 23.12.2021

Frohes Fest und ein gutes Neues Jahr

Wir bedanken uns für Ihr Vertrauen und die Zusammenarbeit mit uns im vergangenen Jahr und wünschen Ihnen und Ihrer Familie ein frohes Weihnachtsfest sowie ein erfolgreiches neues Jahr. Auch im nächsten Jahr möchten wir natürlich gern Ihr zuverlässiger Partner bleiben.

Ablegt am 23.12.2021 unter

  • 29.09.2021

Betriebsausflug

Am 01.10.2021 bleibt die Kanzlei wegen eines Betriebsausfluges ganztägig geschlossen. Wir sind ab dem 04.10.2021 gerne wieder für Sie da.

Ablegt am 29.09.2021 unter

  • 22.09.2021

01.01.2024 Das Personengesellschaftsrecht wird vollständig refomiert (MoPeG)

Am 10.08.2021 wurde das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG) im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Es tritt am 01. Januar 2024 in Kraft. Mit diesem Gesetz findet im Bereich des Personengesellschaftsrechts ein Systemwechsel statt. Insbesondere wird die Gesellschaft bürgerlichen Rechts völlig neu geregelt, ebenso die Fragen der Mehrheitserfordernisse und der Beschlussanfechtung. Das macht es erforderlich, dass alle Personengesellschaften ihre bestehenden Gesellschaftsverträge überprüfen, inwieweit sie dem neuen System standhalten. Das gesellschaftsrechtliche Team von bdp steht Ihnen hierzu gerne zur Verfügung.

Ablegt am 22.09.2021 unter Gesellschaftsrecht .

  • 09.09.2021

Beweiswert Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.09.2021, Aktenzeichen 5 AZR 149/21, kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sein, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt und er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben wird, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit gerade genau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

Ablegt am 09.09.2021 unter Arbeitsrecht .

  • 26.08.2021

Elterngeld - Änderungen ab dem 01.09.2021

Ab dem 1. September 2021 gelten mehr Teilzeitmöglichkeiten, ein flexiblerer Partnerschaftsbonus und weniger Bürokratie.

Für Eltern, die neben dem Elterngeld in Teilzeit arbeiten, enthält das Gesetz zahlreiche Verbesserungen. Die zulässige Arbeitszeit während des Elterngeldbezugs und der Elternzeit wird von 30 auf 32 Wochenstunden angehoben. Auch der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit beider Eltern unterstützt, kann künftig mit 24 bis 32 Wochenstunden (statt mit bisher 25 bis 30 Wochenstunden) bezogen werden.

Der Partnerschaftsbonus wird auch flexibler. Während Eltern diesen bisher 4 Monate am Stück beziehen mussten, kann er demnächst zwischen 2 und 4 Monaten genommen werden, mit flexiblem Ausstieg und kurzfristiger Verlängerung.

Eltern besonders frühgeborener Kinder erfahren künftig dauerhaft mehr Rücksicht. Abhängig davon, wie früh das Kind auf die Welt kommt, bekommen die Eltern bis zu 4 Elterngeldmonate mehr. Wird ein Kind mindestens sechs Wochen vor dem errechneten Termin geboren, erhalten die Eltern einen zusätzlichen Monat Basiselterngeld. Wird das Kind acht Wochen zu früh geboren, gibt es zwei zusätzliche Basiselterngeldmonate, bei zwölf Wochen drei Monate und bei 16 Wochen vier. Die zusätzlichen Basiselterngeld-Monat können sie auch in ElterngeldPlus umwandeln und so noch länger Elterngeld beziehen.

Eltern mit geringen selbständigen Nebeneinkünften wird künftig ermöglicht, dass ihre Einnahmen im Elterngeld besser berücksichtigt werden. Wenn ihre selbständigen Nebeneinkünfte im Schnitt weniger als 35 Euro im Monat betrugen, können Eltern beantragen, dass allein ihre nicht-selbständigen Einkünfte in den 12 Kalendermonaten vor der Geburt für das Elterngeld berücksichtigt werden. Bisher galt für sie pauschal das Einkommen aus dem Kalenderjahr vor der Geburt.

Weitere Informationen hierzu können Sie auf der Website des BMFSFJ nachlesen: https://familienportal.de/familienportal/familienleistungen/elterngeld/faq/was-aendert-sich-beim-elterngeld-ab-01-09-2021—177368#anchor-link-2-177368

Ablegt am 26.08.2021 unter Arbeitsrecht .

  • 22.06.2021

Anhusten in Zeiten von Corona

Das LAG Düsseldorf führt in seiner Entscheidung vom 27.04.2021 Az.: 3 Sa 646/20 aus, dass wer im März 2020 bewusst einen Kollegen aus nächster Nähe anhustete und äußerte, er hoffe, dass er Corona bekäme, verletzte in erheblicher Weise die dem Arbeitsverhältnis innewohnende Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem Kollegen. Wenn der Arbeitnehmer dann auch im Übrigen deutlich macht,  dass er nicht bereit sei, die Arbeitsschutzvorschriften einzuhalten, genügte auch keine Abmahnung, so dass eine Kündigung grundsätzlich ohne Abmahnung gerechtfertigt sei.Der Kläger obsiegte nur deshalb mit seiner Kündigungsschutzklage, weil der Arbeitgeber seine Darlegungs- und Beweislast nicht erfüllen konnte.

Ablegt am 22.06.2021 unter Arbeitsrecht .

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