Durch das Dritte Bürokratieentlastungsgesetz erfährt der bisherige § 5 EntgFG eine wichtige Änderung.
Was ändert sich?
Bisher ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer spätestens am 4. Tag seiner Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer beim Arbeitgeber in Papierform vorzulegen. Dabei ist der Arbeitgeber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Durch die Änderung des § 5 EntgFG zum 01. Januar 2023 entfällt die Vorlage- und Nachweispflicht aus § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EntgFG zumindest dann, wenn
- der Arbeitnehmer Versicherter einer gesetzlichen Krankenkasse ist,
- die Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt festgestellt wird, der an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt und
- der Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung in einem Privathaushalt geltend machen will.
In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer nicht mehr länger verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform dem Arbeitgeber vorzulegen. Zur Mitteilung nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFG bleibt der Arbeitnehmer aber weiterhin verpflichtet.
Die an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmenden Ärzte sind verpflichtet, die von ihnen festgestellten Arbeitsunfähigkeitsdaten an die Krankenkassen zu übermitteln (§ 295 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB V). Die Krankenkassen haben sodann – nach der ebenfalls zum 01. Januar 2023 in Kraft tretenden Fassung des § 109 SGB IV – nach Eingang der vom Arzt übermittelten Arbeitsunfähigkeitsdaten eine Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber zu erstellen, die insbesondere die folgenden Daten enthält:
1. den Namen des Beschäftigten,
2. den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit,
3. das Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und
4.die Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung.
Stellt die Krankenkasse auf Grundlage der Angaben zur Diagnose in den Arbeitsunfähigkeitsdaten und auf Grundlage von weiteren, ihr vorliegenden Daten fest, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen anrechenbarer Vorerkrankungszeiten für einen Arbeitgeber ausläuft, so übermittelt sie dem betroffenen Arbeitgeber eine Meldung mit den Angaben über die für ihn relevanten Vorerkrankungszeiten (§ 109 Abs. 2 SGB IV in der ab dem 01. Januar 2023 geltenden Fassung).
In allen anderen Fällen (z. B., wenn der Arbeitnehmer Versicherter in einer privaten Krankenkasse ist; wenn die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Arzt vorgenommen wird, der nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teilnimmt) verbleibt es hingegen bei der bisherigen Rechtslage, d. h. der Pflicht für den Arbeitnehmer, seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EntgFG dem Arbeitgeber in Papierform vorzulegen.
Es bleibt also zunächst festzuhalten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des ab dem 01. Januar 2023 geltenden § 5 Abs. 1a EntgFG nicht mehr von sich aus verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die physische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Damit stehen die entsprechenden Regelungen in sämtlichen bisherigen Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder auch Betriebsvereinbarungen, die bisher eine Vorlagepflicht des Arbeitnehmers vorgesehen haben, ab dem 01. Januar 2023 im Widerspruch zum Gesetz.
Diesbezüglich wird in z. T. vertreten, dass die entsprechenden Regelungen in den bisherigen Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen dann dahin auszulegen sind, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 5 Abs. 1a EntgFG verpflichtet ist, spätestens an dem Tag, an dem nach der arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen Vereinbarung bzw. Regelung in der Betriebsvereinbarung, die sich auf die bisherige Rechtslage bezog, eine Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber bestand, einen Arzt aufzusuchen und seine Arbeitsunfähigkeit feststellen zu lassen.
Ob diese Auffassung auch von der Rechtsprechung bestätigt werden wird und bisherige Regelungen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die sich auf die alte Rechtslage bezogen, tatsächlich dahingehend auszulegen sind, wird sich zeigen.
In jedem Fall sollten Arbeitsvertragsmuster für die Zukunft an die auf die ab dem 01. Januar 2023 geltende neue Rechtslage angepasst werden.
Abgelegt am 05.12.2022
Zum 1. August 2022 sind umfangreiche Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG) erfolgt. Arbeitgeber sind künftig verpflichtet gegenüber dem Arbeitnehmer ergänzende Auskünfte zu erteilen. So sind spätestens mit dem ersten Arbeitstag genaue Informationen zum Arbeitsentgelt und zu den Arbeitszeiten schriftlich und unterschrieben zur Verfügung zu stellen. Informationen zu dem genauen Arbeitsort und die genaue Tätigkeitsbeschreibung, müssen spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn, ebenfalls in Schriftform, dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.
Der bisherige Pflichtenkatalog des § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz a.F. wird ebenfalls erweitert. Vieles ist im schriftlichen Arbeitsvertrag zu beachten:
Das Enddatum eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit, sofern eine solche vereinbart ist,die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschlägen, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie Art der Auszahlung, die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen, die Rahmenbedingungen bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des TzBfG, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, Umfang des Anspruchs auf Teilnahme an bereitgestellten Fortbildungen, sofern eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger besteht, den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers, Hinweise zum Verfahren bei Kündigungen…etc. Auch für Altverträge gelten die erweiterten Auskunftspflichten. Ein Verstoß gegen diese neuen Informationspflichten, kann mit Bußgeldern bis zu 2.000 EUR pro Einzelfall geahndet werden. Dessen ungeachtet sind ohnehin bestehende Erfordernisse wie beispielsweise aus dem TzbfG zu berücksichtigen.
Abgelegt am 30.08.2022
Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet, um die Frage klären zu lassen, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des Arbeitgebers abzuleiten ist, einem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.
Der Kläger ist seit 1993 bei der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Auf seinen Antrag bewilligte ihm die Beklagte acht Tage Erholungsurlaub für die Zeit vom 12. bis zum 21. Oktober 2020. Mit Bescheid vom 14. Oktober 2020 ordnete die Stadt Hagen die Absonderung des Klägers in häusliche Quarantäne für die Zeit vom 9. bis zum 21. Oktober 2020 an, weil er zu einer mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizierten Person Kontakt hatte. Für die Zeit der Quarantäne war es dem Kläger untersagt, seine Wohnung ohne ausdrückliche Zustimmung des Gesundheitsamts zu verlassen und Besuch von haushaltsfremden Personen zu empfangen. Die Beklagte belastete das Urlaubskonto des Klägers mit acht Tagen und zahlte ihm das Urlaubsentgelt.
Der Kläger hat die auf Wiedergutschrift der Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto gerichtete Klage darauf gestützt, es sei ihm nicht möglich gewesen, seinen Urlaub selbstbestimmt zu gestalten. Die Situation bei einer Quarantäneanordnung sei der infolge einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vergleichbar. Der Arbeitgeber müsse ihm deshalb entsprechend § 9 BUrlG, dem zufolge ärztlich attestierte Krankheitszeiten während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden dürfen, nachgewähren.
Das Landesarbeitsgericht ist dieser Auffassung gefolgt und hat der Klage stattgegeben. Für den Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts ist es entscheidungserheblich, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn vom Arbeitnehmer beantragter und vom Arbeitgeber bewilligter Jahresurlaub, der sich mit einer nach Urlaubsbewilligung durch die zuständige Behörde angeordneten häuslichen Quarantäne zeitlich überschneidet, nach nationalem Recht nicht nachzugewähren ist, weil der betroffene Arbeitnehmer selbst nicht krank war. (Pressemitteilung 30/22 des Bundesarbeitsgerichts zum Beschluss vom 16. August 2022 – 9 AZR 76/22 (A) – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27. Januar 2022 – 5 Sa 1030/21)–
Abgelegt am 25.08.2022
Ob ein Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns zustande gekommen ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen konnte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21)
Abgelegt am 25.03.2022
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Januar 2022 – 5 AZR 217/21 haben Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, das nach einer hochschulrechtlichen Bestimmung Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme eines Studiums ist, keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Bereits das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte mit Urteil vom 16. März 2021 – 8 Sa 206/20 die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgeicht führt aus, dass das Berufungsgericht im Ergebnis zutreffend angenommen hat, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 1 iVm. § 22 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 MiLoG verpflichtet ist, da die Klägerin nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes unterfällt. Der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG erfasse nach dem in der Gesetzesbegründung deutlich zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums, sondern auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind. Dem steht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht entgegen, dass eine Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, soweit diese Universität staatlich anerkannt ist. Durch die staatliche Anerkennung sei die von der Hochschule erlassene Zugangsvoraussetzung im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichgestellt und damit gewährleistet, dass durch das Praktikumserfordernis in der Studienordnung nicht der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für Praktikanten sachwidrig umgangen wird.
Abgelegt am 09.02.2022
§ 9 BUrlG unterscheidet zwischen Erkrankung und darauf beruhender Arbeitsunfähigkeit. Beide Begriffe sind nicht gleichzusetzen. Danach erfordert die Nichtanrechnung der Urlaubstage bei bereits bewilligtem Urlaub nach Auffassung des LAG Düsseldorf, dass durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen ist, dass aufgrund der Erkrankung Arbeitsunfähigkeit gegeben ist. Ergibt sich aus dem Quarantänebescheid des Gesundheitsamts lediglich, dass die Arbeitnehmerin an COVID-19 erkrankt war und wurde eine ärtzliche Beurteilung der Arbeitsfähigkeit nicht vorgenommen, scheidet eine analoge Anwendung der eng begrenzten Ausnahmevorschrift des § 9 BUrlG aus, da nach der Konzeption des BUrlG urlaubsstörende Ereignisse als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den arbeitnehmerseitigen Risikobereich fallen. Eine Analogie kommt nach Auffassung des LAG Düsseldorf nur in Betracht, wenn generell und nicht nur im konkreten Einzelfall eine COVID-19-Infektion zu Arbeitsunfähigkeit führt. Es sei zu berücksichtigen, dass eine Erkrankung mit COVID-19 bei einem symptomlosen Verlauf nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. Es liegt damit bei einer COVID-19-Infektion keine generelle Sachlage vor, die eine entsprechende Anwendung von § 9 BUrlG rechtfertigen würde. (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 - 7 Sa 857/21)
Abgelegt am 03.01.2022
Gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.09.2021, Aktenzeichen 5 AZR 149/21, kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sein, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt und er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben wird, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit gerade genau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.
Abgelegt am 09.09.2021
Ab dem 1. September 2021 gelten mehr Teilzeitmöglichkeiten, ein flexiblerer Partnerschaftsbonus und weniger Bürokratie.
Für Eltern, die neben dem Elterngeld in Teilzeit arbeiten, enthält das Gesetz zahlreiche Verbesserungen. Die zulässige Arbeitszeit während des Elterngeldbezugs und der Elternzeit wird von 30 auf 32 Wochenstunden angehoben. Auch der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit beider Eltern unterstützt, kann künftig mit 24 bis 32 Wochenstunden (statt mit bisher 25 bis 30 Wochenstunden) bezogen werden.
Der Partnerschaftsbonus wird auch flexibler. Während Eltern diesen bisher 4 Monate am Stück beziehen mussten, kann er demnächst zwischen 2 und 4 Monaten genommen werden, mit flexiblem Ausstieg und kurzfristiger Verlängerung.
Eltern besonders frühgeborener Kinder erfahren künftig dauerhaft mehr Rücksicht. Abhängig davon, wie früh das Kind auf die Welt kommt, bekommen die Eltern bis zu 4 Elterngeldmonate mehr. Wird ein Kind mindestens sechs Wochen vor dem errechneten Termin geboren, erhalten die Eltern einen zusätzlichen Monat Basiselterngeld. Wird das Kind acht Wochen zu früh geboren, gibt es zwei zusätzliche Basiselterngeldmonate, bei zwölf Wochen drei Monate und bei 16 Wochen vier. Die zusätzlichen Basiselterngeld-Monat können sie auch in ElterngeldPlus umwandeln und so noch länger Elterngeld beziehen.
Eltern mit geringen selbständigen Nebeneinkünften wird künftig ermöglicht, dass ihre Einnahmen im Elterngeld besser berücksichtigt werden. Wenn ihre selbständigen Nebeneinkünfte im Schnitt weniger als 35 Euro im Monat betrugen, können Eltern beantragen, dass allein ihre nicht-selbständigen Einkünfte in den 12 Kalendermonaten vor der Geburt für das Elterngeld berücksichtigt werden. Bisher galt für sie pauschal das Einkommen aus dem Kalenderjahr vor der Geburt.
Weitere Informationen hierzu können Sie auf der Website des BMFSFJ nachlesen: https://familienportal.de/familienportal/familienleistungen/elterngeld/faq/was-aendert-sich-beim-elterngeld-ab-01-09-2021—177368#anchor-link-2-177368
Abgelegt am 26.08.2021
Das LAG Düsseldorf führt in seiner Entscheidung vom 27.04.2021 Az.: 3 Sa 646/20 aus, dass wer im März 2020 bewusst einen Kollegen aus nächster Nähe anhustete und äußerte, er hoffe, dass er Corona bekäme, verletzte in erheblicher Weise die dem Arbeitsverhältnis innewohnende Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem Kollegen. Wenn der Arbeitnehmer dann auch im Übrigen deutlich macht, dass er nicht bereit sei, die Arbeitsschutzvorschriften einzuhalten, genügte auch keine Abmahnung, so dass eine Kündigung grundsätzlich ohne Abmahnung gerechtfertigt sei.Der Kläger obsiegte nur deshalb mit seiner Kündigungsschutzklage, weil der Arbeitgeber seine Darlegungs- und Beweislast nicht erfüllen konnte.
Abgelegt am 22.06.2021
Bei der Formulierung von Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen ist ein besonderes Augenmerk auf die Transparenz und Angemessenheit der Regelung zu legen. Eine Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung muss, um nicht unangemessen benachteiligend i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB zu sein, deshalb u.a. vorsehen, dass die Rückzahlungsverpflichtung auch dann entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis aus nicht von Arbeitnehmerseite zu vertretenden personenb edingten Gründen, die bis zum Ablauf der Bleibedauer anhalten, vom Arbeitnehmer*in durch Ausspruch einer Kündigung oder aufgrund einer aus diesen Gründen geschlossenen Aufhebungsvereinbarung beendet wird ( LAG Hamm, Urteil vom 29.01.2021 - 1 Sa 954/20).
Abgelegt am 11.03.2021
Arbeitnehmer*innen trifft eine vertragliche Nebenpflicht, am Arbeitsplatz vom Arbeitgeber bereitgestellte Masken zu Tragen. Ein Gesichtsvisier ist zum Schutz anderer Arbeitnehmer*innen und des Publikumsverkehrs nicht gleichermaßen geeignet.(ArbG Berlin, 15.10.2020 - 42 Ga 13034/20; ArbG Berlin Pressemitteilung Nr. 34/20).
Abgelegt am 09.03.2021
Objektive Leistungshindernisse - z.b. Eisglätte - die einen Arbeitnehmer daran hindern, an seinen Arbeitsplatz zu gelangen, fallen nicht in den Risikobereich des Arbeitgebers, sondern sind als sogenanntes Wegerisiko vom Arbeitnehmer zu tragen. Er trägt das Wegerisiko und damit das Entgeltrisiko. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer werden von ihrer Leistungspflicht frei. Der Arbeitnehmer muss nicht zur Arbeit kommen, der Arbeitgeber muss keine Vergütung zahlen.
Abgelegt am 09.02.2021
Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen durch Nutzer einer Online-Plattform („Crowdworker“) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber („Crowdsourcer“) getroffenen Rahmenvereinbarung kann ergeben, dass die rechtliche Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.
Die Arbeitnehmereigenschaft hängt nach § 611a BGB davon ab, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sind. Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann.(s.Pressemitteilung des BAG zum Urteil vom 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102/20).
Abgelegt am 18.01.2021
Am 23.04.2020 hat der Bundestag das Arbeit-von-morgen-Gesetz (Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung) beschlossen. Die geplante Neuregelung muss noch abschließend im Bundesrat beraten werden, damit sie in Kraft treten kann.
Das Gesetz sieht vor, dass die mit dem Qualifizierungschancengesetz ausgebaute Förderung der Weiterbildung von Arbeitnehmern in besonders vom Strukturwandel betroffenen Betrieben weiter verbessert wird. Bei Qualifizierung größerer Teile der Belegschaft steigen die Fördersätze um weitere 10%. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge zur beruflichen Weiterbildung sollen durch weitere Fördersätze i.H.v. 5% honoriert werden. Diese Förderleistungen könnten nach dem Gesetz ab 2021 vom Betrieb für seine Beschäftigten auch in einem Sammelantrag beantragt werden. Hierdurch sollen die Prozessevereindfacht werden. Die Mindestdauer für geförderte Weiterbildungen soll von mehr als 160 auf mehr als 120 Stunden gesenkt werden.
Arbeitnehmer, die einen Berufsabschluss nachholen wollen, erhalten nach der Neuregelung einen Anspruch auf Förderung einer beruflichen Nachqualifizierung. Der Berufsabschluss müsse die Beschäftigungsfähigkeit steigern. Nach dem Gesetz kann auch eine Qualifizierung in der Transfergesellschaft unabhängig von Alter und Berufsabschluss sowie auch über das Ende des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld hinaus gefördert werden.
Ab 2022 kann die Arbeitslos- und Arbeitsuchendmeldung bei den Agenturen für Arbeit auch elektronisch erfolgen. Für Beratung könne Videotelefonie genutzt werden.
Die Arbeitsfähigkeit von Betriebsräten und weiteren betrieblichen Mitbestimmungsgremien während der Corona-Pandemie werde sichergestellt, indem Sitzungen und Beschlussfassungen bis Ende 2020 auch per Video- und Telefonkonferenz durchgeführt werden könnten. Entsprechendes gelte für die Einigungsstellen. Ebenfalls bis Ende des Jahres könnten Betriebsversammlungen audio-visuell durchgeführt werden. Die Bundesregierung werde ermächtigt, in krisenhaften Situationen mit Branchen oder Regionen übergreifenden erheblichen Auswirkungen auf die Beschäftigung die Laufzeit des Kurzarbeitergeldes befristet auf bis zu 24 Monate zu verlängern, ohne dass der gesamte Arbeitsmarkt betroffen sein muss. Für Bezieher von Kurzarbeitergeld, die während des Arbeitsausfalls als Minijobber eine Nebentätigkeit in systemrelevanten Branchen aufnehmen, entfällt nach dem Geset ab April die Anrechnung des daraus erzielte Einkommens auf das Kurzarbeitergeld vollständig. Die Regelungen würden mit zeitlichen Abständen in Kraft treten, um der durch die Corona-Krise sehr stark belasteten Bundesagentur für Arbeit den notwendigen Vorlauf für die Umsetzung zu geben. Es bleibt unmehr die Beratung im Bundestag abzuwarten.
Abgelegt am 30.04.2020
Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. „qualifizierter Nachweis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasst. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.
Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als „ähnliche Regelungen“ nach dem Willen des Gesetzgebers nur im Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Der Nachweis der Ausschlussfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wird von diesen Erleichterungen nicht erfasst.
( vgl. des BAG Pressemitteilung Nr. 36/19; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10. April 2018 - 3 Sa 144/17)
Abgelegt am 14.11.2019
Nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell besteht kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase.
Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19. März 2019 - 9 AZR 406/17 -). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.
Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.(Pressemitteilung Nr. 30/19 des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 24. September 2019 - 9 AZR 481/18).
Abgelegt am 09.10.2019
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. August 2019 (7 AZR 452/17)entschieden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.(Pressemitteilung des BAG vom 23.01.2019 Nr. 3/19)
Abgelegt am 14.03.2019
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen, die ein Arbeitgeber ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist gem. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezember 2016 bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) unwirksam. Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen (§ 102 BetrVG). Die Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX) nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hat.
(Auszug der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes Nr. 68/18 zum Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378/18 -)
Abgelegt am 18.12.2018
Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.
Die Klägerin war in einem vormals von dem Beklagten betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Nach dem Vortrag des Beklagten wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen habe sich gezeigt, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos.
Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat gemeint, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Beklagte hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen.
Auf die Revision des Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich - was der Senat nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen kann - um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen. (Pressemitteilung des BAG Nr. 40/18)
Abgelegt am 07.12.2018
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az. 5 AZR 553/17) entschieden, dass die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten sind, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland entsendet.
Dabei lag dem Bundesarbeitsgericht folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Kläger war bei dem beklagten Bauunternehmen als technischer Mitarbeiter beschäftigt und arbeitsvertraglich verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10.08. bis zum 30.10.2015 war er auf eine Baustelle nach China entsandt. Auf seinen Wunsch buchte die Beklagte für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte die Beklagte ihm die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto. Mit seiner Klage verlangte der Kläger Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers der Klage stattgegeben.
Im Rahmen der Revision hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten sind, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland entsendet. Grundsätzlich ist dabei die Reisezeit erforderlich, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Dies ist vor dem Hintergrund zu verstehen, dass dem Bundesarbeitsgericht ausreichende Feststellungen zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers fehlten und das Bundesarbeitsgericht somit nicht abschließend entscheiden konnte. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall unter Aufhebung des Berufungsurteils zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Abgelegt am 07.11.2018
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die private Handynummer mitzuteilen. Das LAG Thüringen begründet seine Entscheidung vom 16.05.2018 (6 Sa 442/17, 6 Sa 444/17 damit, dass auch auf anderem Weg sichergestellt werden kann, den Arbeitnehmer im Notfall erreichen zu können. Die Revision wurde zugelassen. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG sich positionieren wird.
Abgelegt am 10.08.2018
Dr. Stefanie Hüsken und Dr. Klaus Dewert referieren vom 18. Mai 2017 bis zum 20. Mai 2017 im Rahmen des Masterstudienganges “Wirtschaftsrecht & Restrukturierung” an der Westfälischen WIlhelms-Universität Münster zum Thema Arbeitsrecht.
Abgelegt am 17.05.2017
Am Freitag, 25. November 2016, um 10.00 Uhr veranstaltet Brinkmann_Dewert den diesjährigen Workshop Arbeitsrecht im Atlantic Congress Hotel Essen, Norbertstr. 2a, 45131 Essen.
Dr. Klaus Dewert, Dr. Stefanie Hüsken und Christina Denker geben gemeinsam mit dem Gastreferenten Dr. Guido Jansen (Vorsitzender Richter am LAG Hamm) ein Update zu der aktuellen Rechtsprechung der Themenbereiche verhaltensbedingte Kündigung und Weisungsrecht des Arbeitgebers. Sie erhalten einen Überblick zur Abgrenzung Fremdpersonaleinsatz - Arbeitnehmerüberlassung - Werk-/Dienstvertrag und werden über aktuelle Entwicklungen im Bereich der Sonderzahlung und im Urlaubsrecht informiert.
Abgelegt am 14.11.2016
Unternehmerische Entscheidungen sind grundsätzlich frei. Sie dürfen also auch zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Der Arbeitgeber wird dann eine sogenannte „betriebsbedingte Kündigung“aussprechen. Rechtswirksam ist sie allerdings nur, wenn bestimmte Voraussetzungen gemäß §§ 1 – 3 Kündigungsschutzgesetz erfüllt sind. Diese gelten regelmäßig für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern (Vollzeitäquivalente, ohne Auszubildende). Die Grenze liegt bei fünf Mitarbeitern, wenn nur die Arbeitnehmer mit Altverträgen vor dem 1.1.2004 gezählt werden (s. § 23 Abs. 1 KSchG).
1. Der Kündigung liegen dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde.
Um diese Voraussetzung zu erfüllen, muss die Zahl der Arbeitsplätze mit entsprechenden Tätigkeiten objektiv reduziert sein oder reduziert werden, und zwar aus betrieblichen Gründen. Hierzu zählen z.B. unternehmerische Entscheidungen zur Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils, Outsourcing von Aufgaben an Fremdfirmen, Rationalisierungsmaßnahmen, Produktionsumstellung oder -einschränkung. Es kommt nicht darauf an, dass genau der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers betroffen ist. Vielmehr muss für den Arbeitgeber die Entscheidung anstehen, das Problem des „Überhangs“ von Mitarbeitern zu lösen und die verbleibenden Arbeitsplätze neu zu verteilen.
2. Die soziale Auswahl ist ordnungsgemäß erfolgt.
Bei der Neuverteilung muss der Arbeitgeber darauf achten, die soziale Auswahl ordnungsgemäß durchzuführen. Dabei braucht er nur den Kreis der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben und auf den wegfallenden Arbeitsplätzen arbeitsvertraglich ohne Weiteres einsetzbar wären, gegebenenfalls nach einer Einarbeitung oder einer zumutbaren Fortbildung.
Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind vier Kriterien zugrunde zu legen:
die Dauer der Betriebszugehörigkeit
das Lebensalter
die Unterhaltspflichten
eine Schwerbehinderung
Diese Kriterien sind „ausreichend“ zu berücksichtigen, und zwar gerichtsfest. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Gründe für die Sozialauswahl zu erfahren. Das Gesetz erlaubt es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer auszuklammern, die er aus übergeordneten Interessen nicht verlieren will: zum einen die Leistungsträger, zum anderen Personen, die eine ausgewogene Personalstruktur sicherstellen.
3. Eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz ist nicht möglich.
Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein entsprechender, also gleichwertiger, Arbeitsplatz frei ist oder zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Dabei sind die Verhältnisse im aktuellen Betrieb ebenso zu prüfen wie in anderen Betrieben des Unternehmens, auch in einer anderen Stadt, oder auch in anderen Unternehmen, sofern mit ihnen ein Gemeinschaftsbetrieb geführt wird.
Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Besonderheiten, etwa zu unkündbaren Arbeitnehmern, Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsrechten, Beteiligung des Betriebsrates oder bei Massenentlassungen. Und auch in Betrieben unterhalb der Grenze des Kündigungsschutzgesetzes können Arbeitnehmer auf Unwirksamkeit klagen.
Abgelegt am 04.12.2015
Im Mittelstand ist der „Sonderurlaub“ meistens ungeregelt – anders als für Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst. Als Arbeitgeber haben Sie in vielen Fällen einen Ermessensspielraum, der allerdings arbeitsgerichtlich überprüfbar ist. Lesen Sie, worauf es ankommt und wie Sie im Einzelfall angemessen entscheiden.
Was ist eigentlich Sonderurlaub?
Kennzeichnend für den Sonderurlaub ist, dass die Freistellung von der Arbeit aus „besonderen“, sozusagen „außerplanmäßigen“, wichtigen Gründen gewährt wird. Denn an sich ist der Arbeitnehmer gesundheitlich arbeitsfähig und zur Arbeitsleistung verpflichtet. Meistens liegen die besonderen Gründe in der Person des Arbeitnehmers bzw. in seinen familiären Umständen. Prüfen Sie zunächst, ob es eine Bestimmung für „Sonderurlaub“ gibt, die Sie auf den vorliegenden Antrag Ihres Arbeitnehmers anwenden müssen. Das kann ein Gesetz, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Regelung sein. Darin ist dann auch festgelegt, ob der Sonderurlaub zu vergüten ist oder nicht.
Unbezahlter Sonderurlaub
Selbstverständlich können Sie als privater Arbeitgeber jederzeit für alle betrieblich vertretbaren Fälle unbezahlten Sonderurlaub gewähren. Das kann eine Weiterbildung, ein Sabbatical oder ähnliches sein. Achten Sie aber auf die Abstimmung der Grundsätze mit dem Betriebsrat. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers besteht in folgenden Fällen:
Bei Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit, sofern der Arzt die Notwendigkeit bescheinigt (§ 45 Abs. 3 – 5 SGB V). Je nach familiärer Situation können das 10 bis 50 Arbeitstage je Kalenderjahr sein (s. § 45 Abs. 2 SGB V).
Bei pflegebedürftigen nahen Angehörigen gilt: Tritt die Pflegesituation akut ein, muss der Arbeitnehmer auf Wunsch bis zu 10 Tage freigestellt werden, damit er die Versorgung organisieren kann. Pflegt der Arbeitnehmer einen nahen Angehörigen selbst zu Hause, so müssen Sie ihn auf Wunsch für bis zu sechs Monate vollständig freistellen (§§ 3 – 4 PflegeZG).
Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten im Brand- und Katastrophenschutz, als Schöffe oder als ehrenamtlicher Richter, wie in den jeweiligen Gesetzen vorgeschrieben.
Sonderurlaub unter Fortzahlung der Vergütung
Maßgeblich ist hier § 616 BGB, wonach der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung nicht verliert, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ an der Arbeitsleistung gehindert wird. Das klingt auslegungsbedürftig, ist es auch. Einen guten Anhaltspunkt für private Arbeitgeber bietet die Liste der zulässigen Anwendungsfälle für Angestellte im öffentlichen Dienst (vgl. § 29 TV-L, „Arbeitsbefreiung“). Die Obergrenze sind dort fünf Arbeitstage.
Niederkunft der Ehefrau: ein Arbeitstag;
Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils: zwei Arbeitstage;
Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort: ein Arbeitstag;
25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum: ein Arbeitstag;
schwere Erkrankung eines Angehörigen, eines Kindes oder einer Betreuungsperson unter bestimmten Voraussetzungen: insgesamt bis zu fünf Arbeitstage im Kalenderjahr;
ärztliche Behandlung, sofern diese während der (Kern-)Arbeitszeit erfolgen muss
Als privater Arbeitgeber sind Sie zunächst nicht verpflichtet, unter diesen Umständen bezahlten Sonderurlaub zu gewähren. Allerdings wird sich das Arbeitsgericht im strittigen Einzelfall an dieser Liste orientieren. Insofern ist damit zu rechnen, dass zumindest unbezahlter Sonderurlaub bestätigt wird.
Sonderfall „Bewerbungsurlaub“
Ein eigener gesetzlicher Grund für bezahlten Sonderurlaub ist die erfolgte Kündigung des Arbeitsplatzes, egal ob durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen. Nach § 629 BGB müssen Sie Ihren Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung freistellen, damit er sich um einen neuen Arbeitsplatz bemühen kann.
Fazit: Sonderurlaub kann im Einzelfall ein schwieriges Thema sein – einschließlich der Umsetzungsbedingungen (wann, wie, wie lange). Es lohnt sich auf jeden Fall, arbeitsrechtlichen Rat einzuholen.
Abgelegt am 16.11.2015
Für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ausschließlich die Gerichte für Arbeitssachen zuständig: zunächst das Arbeitsgericht – in der Regel am Betriebsort (1. Instanz) –, bei Berufung dann das Landesarbeitsgericht (2. Instanz), schließlich bei Revision das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (3. Instanz).
Drei-Wochen-Frist: Gegen eine Kündigung bzw. das Ende eines befristeten Arbeitsvertrages muss innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden (§ 4 KSchG, § 17 TzBfG).
Der sog. Beschleunigungsgrundsatz des § 9 I ArbGG ermahnt alle drei Instanzen ausdrücklich, die Verfahren zügig durchzuführen. Verfahren über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind dabei vorrangig vor anderen durchzuführen (§ 61a ArbGG).
Die verpflichtende Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden Richter soll die gewünschte Einigung zwischen den Parteien (Kläger und Beklagtem) befördern (§ 54 I ArbGG). Erst wenn der gütliche Einigungsversuch erfolglos bleibt, kommt es zur „streitigen Verhandlung“ vor der Kammer, an der als Beisitzer auch je ein ehrenamtlicher Richter von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite mitwirken.
Ein Vergleich, d.h. eine „gütliche Einigung“, soll auch in der Verhandlung selbst angestrebt werden (§ 57 II ArbGG), weil er eher den Rechtsfrieden herstellt als ein Endurteil. Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich enthält häufig einen Widerspruchsvorbehalt innerhalb einer bestimmten Frist, so dass die Zustimmung von jeder der beiden Parteien widerrufen werden kann.
In der 1. Instanz besteht keine Anwaltspflicht. Der Kläger kann sich bei der Formulierung seiner Klage von der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts helfen lassen. Er erhält dort allerdings keine Rechtsberatung.
In der 1. Instanz besteht Kostentragungspflicht: jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst, ungeachtet des Ausgangs des Verfahrens. Die Gerichtskosten hat die unterlegene Partei zu tragen.
Da das Arbeitsgericht auf Basis der vorgebrachten Tatsachen der Parteien entscheidet und nicht selbst ermittelt, ist eine gute anwaltliche Beratung und Prozessvertretung sehr zu empfehlen.
Abgelegt am 27.01.2015
Der für das Gesellschaftsrecht zuständige II. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, der nach Ablauf seines Vertrages nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.
Der Bundesgerichtshof ist der Ansicht, der Kläger sei in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden.Nach § 6 Abs. 3 AGG finde das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. In dem Beschluss, den Kläger nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der Senat eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen. Weiter hat er die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des “Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt” einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen “langfristig in den Wind stellen” könne. Das hat der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt. Der Senat hat weiter ausgeführt, dass die Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters nicht aus den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorgesehenen Gründen gerechtfertigt war. Zur Pressemitteilung des BGH
Abgelegt am 24.04.2012