Offene Videoüberwachung - Verwertungsverbot

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.

Die Klägerin war in einem vormals von dem Beklagten betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Nach dem Vortrag des Beklagten wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen habe sich gezeigt, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos.

 

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat gemeint, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Beklagte hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen.

Auf die Revision des Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich - was der Senat nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen kann - um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen. (Pressemitteilung des BAG Nr. 40/18)

Abgelegt am 07.12.2018

Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az. 5 AZR 553/17) entschieden, dass die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten sind, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland entsendet.

Dabei lag dem Bundesarbeitsgericht folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Kläger war bei dem beklagten Bauunternehmen als technischer Mitarbeiter beschäftigt und arbeitsvertraglich verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10.08. bis zum 30.10.2015 war er auf eine Baustelle nach China entsandt. Auf seinen Wunsch buchte die Beklagte für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte die Beklagte ihm die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto. Mit seiner Klage verlangte der Kläger Vergütung für weitere 37 Stunden mit der Begründung, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers der Klage stattgegeben.

Im Rahmen der Revision hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgen und deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten sind, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland entsendet. Grundsätzlich ist dabei die Reisezeit erforderlich, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Dies ist vor dem Hintergrund zu verstehen, dass dem Bundesarbeitsgericht ausreichende Feststellungen zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers fehlten und das Bundesarbeitsgericht somit nicht abschließend entscheiden konnte. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall unter Aufhebung des Berufungsurteils zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Abgelegt am 07.11.2018

Haben Arbeitgeber einen Anspruch auf Mitteilung der privaten Handynummer ihrer Arbeitnehmer?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die private Handynummer mitzuteilen. Das LAG Thüringen begründet seine Entscheidung vom 16.05.2018 (6 Sa 442/17, 6 Sa 444/17 damit, dass auch auf anderem Weg sichergestellt werden kann, den Arbeitnehmer im Notfall erreichen zu können. Die Revision wurde zugelassen. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG sich positionieren wird.

Abgelegt am 10.08.2018

Vortragsveranstaltung an der Westf. Wilhelms-Universität Münster

Dr. Stefanie Hüsken und Dr. Klaus Dewert referieren vom 18. Mai 2017 bis zum 20. Mai 2017 im Rahmen des Masterstudienganges “Wirtschaftsrecht & Restrukturierung” an der Westfälischen WIlhelms-Universität Münster zum Thema Arbeitsrecht.

Abgelegt am 17.05.2017

Workshop Arbeitsrecht 2016

Am Freitag, 25. November 2016, um 10.00 Uhr veranstaltet Brinkmann_Dewert den diesjährigen Workshop Arbeitsrecht im Atlantic Congress Hotel Essen, Norbertstr. 2a, 45131 Essen.

Dr. Klaus Dewert, Dr. Stefanie Hüsken und Christina Denker geben gemeinsam mit dem Gastreferenten Dr. Guido Jansen (Vorsitzender Richter am LAG Hamm) ein Update zu der aktuellen Rechtsprechung der Themenbereiche verhaltensbedingte Kündigung und Weisungsrecht des Arbeitgebers. Sie erhalten einen Überblick zur Abgrenzung Fremdpersonaleinsatz - Arbeitnehmerüberlassung - Werk-/Dienstvertrag und werden über aktuelle Entwicklungen im Bereich der Sonderzahlung und im Urlaubsrecht informiert.

Abgelegt am 14.11.2016

Betriebsbedingte Kündigung

Unternehmerische Entscheidungen sind grundsätzlich frei. Sie dürfen also auch zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Der Arbeitgeber wird dann eine sogenannte „betriebsbedingte Kündigung“aussprechen. Rechtswirksam ist sie allerdings nur, wenn bestimmte Voraussetzungen gemäß §§ 1 – 3 Kündigungsschutzgesetz erfüllt sind. Diese gelten regelmäßig für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern (Vollzeitäquivalente, ohne Auszubildende). Die Grenze liegt bei fünf Mitarbeitern, wenn nur die Arbeitnehmer mit Altverträgen vor dem 1.1.2004 gezählt werden (s. § 23 Abs. 1 KSchG).

 

1. Der Kündigung liegen dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde.

Um diese Voraussetzung zu erfüllen, muss die Zahl der Arbeitsplätze mit entsprechenden Tätigkeiten objektiv reduziert sein oder reduziert werden, und zwar aus betrieblichen Gründen. Hierzu zählen z.B. unternehmerische Entscheidungen zur Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils, Outsourcing von Aufgaben an Fremdfirmen, Rationalisierungsmaßnahmen, Produktionsumstellung oder -einschränkung. Es kommt nicht darauf an, dass genau der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers betroffen ist. Vielmehr muss für den Arbeitgeber die Entscheidung anstehen, das Problem des „Überhangs“ von Mitarbeitern zu lösen und die verbleibenden Arbeitsplätze neu zu verteilen.
2. Die soziale Auswahl ist ordnungsgemäß erfolgt.

Bei der Neuverteilung muss der Arbeitgeber darauf achten, die soziale Auswahl ordnungsgemäß durchzuführen. Dabei braucht er nur den Kreis der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben und auf den wegfallenden Arbeitsplätzen arbeitsvertraglich ohne Weiteres einsetzbar wären, gegebenenfalls nach einer Einarbeitung oder einer zumutbaren Fortbildung.

Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind vier Kriterien zugrunde zu legen:

  die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  das Lebensalter
  die Unterhaltspflichten
  eine Schwerbehinderung

Diese Kriterien sind „ausreichend“ zu berücksichtigen, und zwar gerichtsfest. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Gründe für die Sozialauswahl zu erfahren. Das Gesetz erlaubt es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer auszuklammern, die er aus übergeordneten Interessen nicht verlieren will: zum einen die Leistungsträger, zum anderen Personen, die eine ausgewogene Personalstruktur sicherstellen.
3. Eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz ist nicht möglich.

Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein entsprechender, also gleichwertiger, Arbeitsplatz frei ist oder zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Dabei sind die Verhältnisse im aktuellen Betrieb ebenso zu prüfen wie in anderen Betrieben des Unternehmens, auch in einer anderen Stadt, oder auch in anderen Unternehmen, sofern mit ihnen ein Gemeinschaftsbetrieb geführt wird.
Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Besonderheiten, etwa zu unkündbaren Arbeitnehmern, Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsrechten, Beteiligung des Betriebsrates oder bei Massenentlassungen. Und auch in Betrieben unterhalb der Grenze des Kündigungsschutzgesetzes können Arbeitnehmer auf Unwirksamkeit klagen.

Abgelegt am 04.12.2015

Sonderurlaub

Im Mittelstand ist der „Sonderurlaub“ meistens ungeregelt – anders als für Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst. Als Arbeitgeber haben Sie in vielen Fällen einen Ermessensspielraum, der allerdings arbeitsgerichtlich überprüfbar ist. Lesen Sie, worauf es ankommt und wie Sie im Einzelfall angemessen entscheiden.
Was ist eigentlich Sonderurlaub?

Kennzeichnend für den Sonderurlaub ist, dass die Freistellung von der Arbeit aus „besonderen“, sozusagen „außerplanmäßigen“, wichtigen Gründen gewährt wird. Denn an sich ist der Arbeitnehmer gesundheitlich arbeitsfähig und zur Arbeitsleistung verpflichtet. Meistens liegen die besonderen Gründe in der Person des Arbeitnehmers bzw. in seinen familiären Umständen. Prüfen Sie zunächst, ob es eine Bestimmung für „Sonderurlaub“ gibt, die Sie auf den vorliegenden Antrag Ihres Arbeitnehmers anwenden müssen. Das kann ein Gesetz, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Regelung sein. Darin ist dann auch festgelegt, ob der Sonderurlaub zu vergüten ist oder nicht.
Unbezahlter Sonderurlaub

Selbstverständlich können Sie als privater Arbeitgeber jederzeit für alle betrieblich vertretbaren Fälle unbezahlten Sonderurlaub gewähren. Das kann eine Weiterbildung, ein Sabbatical oder ähnliches sein. Achten Sie aber auf die Abstimmung der Grundsätze mit dem Betriebsrat. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers besteht in folgenden Fällen:

  Bei Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit, sofern der Arzt die Notwendigkeit bescheinigt (§ 45 Abs. 3 – 5 SGB V). Je nach familiärer Situation können das 10 bis 50 Arbeitstage je Kalenderjahr sein (s. § 45 Abs. 2 SGB V).
  Bei pflegebedürftigen nahen Angehörigen gilt: Tritt die Pflegesituation akut ein, muss der Arbeitnehmer auf Wunsch bis zu 10 Tage freigestellt werden, damit er die Versorgung organisieren kann. Pflegt der Arbeitnehmer einen nahen Angehörigen selbst zu Hause, so müssen Sie ihn auf Wunsch für bis zu sechs Monate vollständig freistellen (§§ 3 – 4 PflegeZG).
  Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten im Brand- und Katastrophenschutz, als Schöffe oder als ehrenamtlicher Richter, wie in den jeweiligen Gesetzen vorgeschrieben.

Sonderurlaub unter Fortzahlung der Vergütung

Maßgeblich ist hier § 616 BGB, wonach der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung nicht verliert, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ an der Arbeitsleistung gehindert wird. Das klingt auslegungsbedürftig, ist es auch. Einen guten Anhaltspunkt für private Arbeitgeber bietet die Liste der zulässigen Anwendungsfälle für Angestellte im öffentlichen Dienst (vgl. § 29 TV-L, „Arbeitsbefreiung“). Die Obergrenze sind dort fünf Arbeitstage.

  Niederkunft der Ehefrau: ein Arbeitstag;
  Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils: zwei Arbeitstage;
  Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund an einen anderen Ort: ein Arbeitstag;
  25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum: ein Arbeitstag;
  schwere Erkrankung eines Angehörigen, eines Kindes oder einer Betreuungsperson unter bestimmten Voraussetzungen: insgesamt bis zu fünf Arbeitstage im Kalenderjahr;
  ärztliche Behandlung, sofern diese während der (Kern-)Arbeitszeit erfolgen muss

Als privater Arbeitgeber sind Sie zunächst nicht verpflichtet, unter diesen Umständen bezahlten Sonderurlaub zu gewähren. Allerdings wird sich das Arbeitsgericht im strittigen Einzelfall an dieser Liste orientieren. Insofern ist damit zu rechnen, dass zumindest unbezahlter Sonderurlaub bestätigt wird.
Sonderfall „Bewerbungsurlaub“

Ein eigener gesetzlicher Grund für bezahlten Sonderurlaub ist die erfolgte Kündigung des Arbeitsplatzes, egal ob durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen. Nach § 629 BGB müssen Sie Ihren Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung freistellen, damit er sich um einen neuen Arbeitsplatz bemühen kann.

Fazit: Sonderurlaub kann im Einzelfall ein schwieriges Thema sein – einschließlich der Umsetzungsbedingungen (wann, wie, wie lange). Es lohnt sich auf jeden Fall, arbeitsrechtlichen Rat einzuholen.

Abgelegt am 16.11.2015

Das arbeitsgerichtliche Verfahren

Für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ausschließlich die Gerichte für Arbeitssachen zuständig: zunächst das Arbeitsgericht – in der Regel am Betriebsort (1. Instanz) –, bei Berufung dann das Landesarbeitsgericht (2. Instanz), schließlich bei Revision das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (3. Instanz).

Drei-Wochen-Frist: Gegen eine Kündigung bzw. das Ende eines befristeten Arbeitsvertrages muss innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden (§ 4 KSchG, § 17 TzBfG).

Der sog. Beschleunigungsgrundsatz des § 9 I ArbGG ermahnt alle drei Instanzen ausdrücklich, die Verfahren zügig durchzuführen. Verfahren über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind dabei vorrangig vor anderen durchzuführen (§ 61a ArbGG).

Die verpflichtende Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden Richter soll die gewünschte Einigung zwischen den Parteien (Kläger und Beklagtem) befördern (§ 54 I ArbGG). Erst wenn der gütliche Einigungsversuch erfolglos bleibt, kommt es zur „streitigen Verhandlung“ vor der Kammer, an der als Beisitzer auch je ein ehrenamtlicher Richter von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite mitwirken.

Ein Vergleich, d.h. eine „gütliche Einigung“, soll auch in der Verhandlung selbst angestrebt werden (§ 57 II ArbGG), weil er eher den Rechtsfrieden herstellt als ein Endurteil. Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich enthält häufig einen Widerspruchsvorbehalt innerhalb einer bestimmten Frist, so dass die Zustimmung von jeder der beiden Parteien widerrufen werden kann.

In der 1. Instanz besteht keine Anwaltspflicht. Der Kläger kann sich bei der Formulierung seiner Klage von der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts helfen lassen. Er erhält dort allerdings keine Rechtsberatung.

In der 1. Instanz besteht Kostentragungspflicht: jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst, ungeachtet des Ausgangs des Verfahrens. Die Gerichtskosten hat die unterlegene Partei zu tragen.

Da das Arbeitsgericht auf Basis der vorgebrachten Tatsachen der Parteien entscheidet und nicht selbst ermittelt, ist eine gute anwaltliche Beratung und Prozessvertretung sehr zu empfehlen.

Abgelegt am 27.01.2015

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz für GmbH-Geschäftsführer

Der für das Gesellschaftsrecht zuständige II. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, der nach Ablauf seines Vertrages nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.
Der Bundesgerichtshof ist der Ansicht, der Kläger sei in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden.Nach § 6 Abs. 3 AGG finde das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. In dem Beschluss, den Kläger nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der Senat eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen. Weiter hat er die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des “Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt” einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen “langfristig in den Wind stellen” könne. Das hat der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt. Der Senat hat weiter ausgeführt, dass die Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters nicht aus den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorgesehenen Gründen gerechtfertigt war. Zur Pressemitteilung des BGH

Abgelegt am 24.04.2012

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